Dossier thématique N°17 - La GPEC et le Coaching

Quels liens tissons-nous chaque jour avec celles et ceux qui nous entourent ?

Dans chaque environnement, que ce soit une entreprise, une association ou une institution, des hommes et des femmes produisent un travail, une force en mouvement qui génère de l’énergie. C’est leur capacité à produire, transformer, gérer cette énergie humaine qui donne à nos organisations leur puissance à s’impliquer, à s’engager sur leurs marchés ou en gagner de nouveaux, donc à générer sans cesse de la valeur ajoutée.

Contribuer à révéler le capital humain pour qu'il devienne la plus grande valeur ajoutée des entreprises. » telle pourrait être l’effet de synergie entre GPEC et coaching.

Quand la force vient à manquer ….

… des relais prennent la suite. En premier lieu dans l’organisation, des liens apparaissent. Dans les services, des personnes se mettent naturellement au service des autres. Elles contribuent sans attendre en retour, au maintien de l’équilibre et parfois au-delà de leur rôle. Mais la demande croissante de performance limite considérablement cette qualité intrinsèque humaine. Alors des relais sociaux se créent tant en dehors des organisations qu’en leur sein par la formation professionnelle et individuelle (DIF, CIF), la prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS), la GPEC, l’accompagnement des équipes et des personnes et bien d’autres encore dans le but de soutenir les forces vives de l’entreprise : les hommes et les femmes qui la composent. Comment conjuguer « bien vivre et performance au travail » ?

La GPEC anticipe et mesure les risques, le coaching, entre autres, les maitrisent et les gèrent.

Les premiers effets de la mise en place d’une GPEC influencent la structure de l’entreprise par le référentiel des compétences, les entretiens de carrière, la cartographie des métiers et les dispositifs d’aide à la mobilité interne, des bilans de compétences. Ces outils stratégiques ont été parmi ceux créés ou mis en œuvre en partie grâce à l’accord GPEC d’entreprise. (Source Oasys consultants).

Si le coaching agit davantage sur la conjoncture, il permet à l’entreprise de s’adapter aux contraintes multi-factorielles de sa situation par l’accompagnement à tous les niveaux de ses collaborateurs. Le rôle du coaching est d'aider la personne à élucider son rapport au monde et à comprendre comment sa structure existentielle et ses façons d'agir, de penser, de sentir, se déploient dans son environnement professionnel et sa vie personnelle. Cette approche de la personne permet d'améliorer notre relation à nous-même et aux autres, ainsi de mieux percevoir les défis qui nous attendent dans l'existence.

Les grands champs d’action du coaching dans l'entreprise sont tous couverts dès lors qu’une approche systémique et relationnelle des problématiques rencontrées est privilégiée. Il n’existe pas de neutralité dans le domaine de la GRH. Une modification d’un élément du contexte modifie le système lui-même, simplement parce qu’il est fait d’hommes et de femmes qui perçoivent et façonnent les situations selon leurs propres règles avant celles que l’entreprise leur impose. C’est l’effet de cisaillement vécu aujourd’hui entre le modèle mécaniste du taylorisme des années 30 ajouté à l’Hyperformance induite dans les modèles actuels, qui exacerbe la relation au travail. Le management a toujours été abordé sous l’angle de la domination, de la force, de la contrainte, au service du capital matériel, support unique d’évaluation de la valeur d’une entreprise jusqu’à ce que certaines prennent conscience que la valeur est aussi dans les hommes qui la composent. (cf lettre précédente N°16 sur la thématique de la Gestion des Talents).

Les conséquences de ces approches successives sont les suivantes: démotivation,  grève du zèle, contre-performance, non-qualité, absentéisme, désengagement, rapport au travail difficile, jusqu’à l’apparition de ce que l’on appelle l’ensemble des risques psycho sociaux, simples symptômes de causes non traitées en amont. Un coût considérable pour les entreprises comme pour la société (stress au travail = entre 2 et 3 milliards € par an, et 1ère cause de pathologie en France), du moins est-ce vrai dans nos sociétés.

Ne prendre que la part des risques psychosociaux pour illustrer l’intérêt conjugué de la GPEC et du coaching est réducteur pour tous les domaines d’interventions du coach, mais ce sujet  est d’autant plus récurent aujourd’hui qu’il parlera au plus grand nombre, grandes et petites entreprises confondues.

Dans notre perspective de praticiens, nous retenons en particulier les stress dus à : (source, rapport d’état sur Bien-être et performance au travail Fév 2010) :

    • la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ;
    • la peur du chômage et l’incertitude sur l’avenir, qui génèrent chez les salariés un sentiment d’insécurité et les rendent plus démunis face aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail ;
    • l’accélération et l’augmentation des exigences des clients dans une économie fortement tertiarisée depuis trente ans, marquée par de nouveaux modes de services (call centers, guichets, caissières…) ;
    • le développement de nouvelles formes de taylorisme dans le domaine tertiaire. Caractérisées par la standardisation et la parcellisation des tâches et des relations, elles peuvent faire perdre le sens du travail. Lorsque les méthodes de management incitent simultanément à la prise d’initiative, les salariés se trouvent en situation d’injonction;
    • le développement des organisations matricielles et du reporting permanent, ainsi que certains comportements managériaux, qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie, d’efficacité et d’utilité des équipes ;
    • les difficultés dans les relations de travail, au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute ;
    • l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social (famille, école, cité, églises…), qui devient critique lorsque difficultés personnelles et professionnelles se cumulent.

Les mesures proposées par le rapport qui sont en lien avec la GPEC et le coaching.

«L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. »

Ici la GPEC apporte les éléments décisionnels de la stratégie d’entreprise en prenant compte des ressources disponibles et à créer pour répondre aux objectifs de développement. Le coaching accompagne le CoDir dans sa réflexion identitaire et stratégique, ainsi qu’à son déploiement dans les services de l’entreprise.

La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions d’emploi au travail est une condition du développement du bien-vivre en entreprise. »

La GPEC délivre des indicateurs, mais attention au « culte » des indicateurs, ils ne font pas tout et n’induisent le changement réussit que par la pertinence de l’action mise en place. Le coach est un agent du changement qui intervient en marge ou immergé dans l’entreprise pour faire émerger de nouveaux comportements.

« Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. »

La formation des managers est essentielle. La GPEC insiste sur le plan d’évaluation des compétences et des besoins de formation à tous les niveaux de l’entreprise. N’étant pas réservée aux collaborateurs, les managers font partie intégrante du système qu’ils l’influencent au fur et à mesure qu’ils gravissent les rangs hiérarchiques. Leur enveloppe identitaire impacte plus sévèrement les décisions qu’ils auront à prendre. Le coaching permet de travailler à la prise de recul nécessaire à l’exercice des responsabilités.

« Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes. »

Il est vrai que l’individualisation des objectifs et les entretiens individuels, aussi nécessaires qu’ils soient ont provoqué cette extrême individualisation. L’équilibre individu / collectif est difficile à trouver. Le coaching en cohésion d’équipe ou team building aide à créer les conditions favorables de travail pour l’intégration et la mobilité en mode projet.

« Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté. »

Par « incompétence » ou plus justement « manque » de compétence, la GPEC permet de cartographier et d’évaluer les potentiels de chacun à en acquérir et les déployer. Si ce n’est pas le rôle essentiel de l’entreprise, les managers peuvent être vigilants à ces difficultés, même s‘ils ne sont pas psychologues, ils peuvent accompagner leurs équipes à respecter les autres, donner du sens, apporter de la reconnaissance, passer du temps avec les salariés. Parce qu’il est un référent, le manager de proximité peut être aussi un manager-coach.

Un tabou à lever : 63% des patrons de PME stressent. Si l’évolution du carnet de commandes en est le premier facteur, la gestion du personnel suit immédiatement derrière.

Un patron a l’image d’un homme fort, tel un capitaine prêt à affronter toutes les tempêtes. Il ne peut souffrir et pourtant …. Sa santé est altérée trop souvent, ne faisant pas la une des journaux. Si des outils de pilotage l’aident à naviguer, telle la mise en place évaluée d’une GPEC et d’un accompagnement ajusté pour la déployer, alors il pourra guider ses hommes qui deviendront ses meilleurs atouts. Parce que tout vent est favorable à celui qui sait où il va et que ce n'est pas tant la girouette qui tourne mais le vent qui change de sens et les courants qui dérivent, le navigateur a besoin d'opérer des changements de cap, d'ajuster ses comportements à l'égard des conditions qu'il rencontre afin de s'assurer d'arriver à bon port.